Modelli di business

Cambiamento aziendale: quanto siamo capaci?

Noi di Strateg.ee parliamo costantemente con i CEO e direttori marketing dei nostri clienti, e quale che sia il punto di partenza delle nostre conversazioni, finiamo sempre per discutere di cambiamento aziendale.

Il panorama economico attuale si sta evolvendo così rapidamente e così imprevedibilmente da spingerli a farci tantissime domande sul cambiamento aziendale. Vogliono sapere in che misura possono attuarlo, in che tempi e per quanto.

Nella nostra esperienza, le imprese non possono sperare di rispondere a queste domande se non conoscono la propria capacità di cambiamento, che è sempre stata difficile da determinare perché non abbiamo strumenti efficaci per misurarla.
Vorrei citare il pay off di Strateg.ee che è a sua volta una citazione di Lord Kelvin che dice: “Si può migliorare solo ciò che si misura”

Ma come si può misurare una cosa così amorfa e intangibile come la capacità di cambiamento aziendale?
Ma più ci pensavamo, più ci rendevamo conto che la domanda doveva avere una risposta.
Dopotutto, oggi abbiamo indicatori per tutta una serie di fenomeni economici che un tempo sembravano impossibili da misurare.

Allora dopo tanti anni di dialoghi e riflessioni insieme ai nostri clienti abbiamo provato a individuare 4 tipologie di aziende che hanno il problema di cambiare ma non sanno come e cosa fare, e secondo noi sono:

 

1) Quelle in cerca di focalizzazione

Il loro punto di forza è l’energia. Sono alveari rigurgitanti di attività e hanno avuto molti successi. Innovano costantemente, e i loro dipendenti sono in grado di sostenere grossi carichi di lavoro. Ma, come i bambini che giocano a calcio, qui tutti sembrano correre dietro alla palla.
Statisticamente, questo gruppo mostra punti deboli sul piano della finalità, della direzione e della connessione.
Per affrontare il predetto limite, i leader dovrebbero concentrarsi sul quadro complessivo, riconducendo le attività aziendali alla finalità e alla strategia.
Definire un’ambizione pluriennale – e poi raccontare in continuazione la storia di come trasformarla in realtà – è importante per creare un senso di finalità comune.
Può essere utile anche identificare iniziative prioritarie e assegnarle a team agili in grado di connettere varie discipline, varie funzioni e varie componenti dell’organizzazione.
Ma bisogna definire spietatamente delle priorità: per rimanere focalizzati sulle iniziative migliori, dovete dire di no ad alcune altre, sicuramente valide.

2) Quelle disorientate e scettiche

Queste aziende hanno buone idee e una storia di successo, ma il loro cambiamento aziendale si concentra eccessivamente a livello locale.
Tendono a sottostimare la portata delle iniziative che hanno intrapreso.
Sono generalmente deboli sul piano della connessione, della scalabilità e dell’azione.
Le innovazioni sembrano ristagnare e non si estendono a tutta l’organizzazione, il che crea impazienza nelle persone: come mai il nostro duro lavoro ha un impatto così limitato?
L’elusività del successo appare quasi ingiusta. E lo scetticismo cresce, fino a sfociare in un senso di impotenza.
Nessun leader può sollevare da questa condizione un’intera azienda con le sue sole forze.
Il successo verrà solo dal rinnovato entusiasmo dei collaboratori, che si dovranno convincere di poter fare grandi cose.
Un modo per riuscirci, e per infondere rapidamente energia nelle persone, è ottenere risultati significativi in tempi brevi.

3) Quelle allineate ma vincolate

I loro dipendenti lavorano bene assieme, si aiutano e remano tutti nella stessa direzione.
Il successo iniziale ha innalzato le loro aspettative e adesso si trovano alle prese con dei vincoli gravosi.
Spesso queste aziende non hanno le persone necessarie per ricoprire ruoli-chiave in una prospettiva di cambiamento aziendale dirompente.
Immaginate di correre nel fango: ogni passo richiede più energia di quello precedente, il che riduce l’ottimismo.
I team che rientrano in questo gruppo hanno problemi di connessione, di capacità e di sviluppo.
Per contrastare i predetti limiti, le aziende devono identificare e rimuovere i colli di bottiglia che ne compromettono la capacità operativa.
Dovranno rivedere le loro priorità e aggiungere risorse dove sono più necessarie.
Vuol dire colmare vuoti di capacità in tutta l’organizzazione acquisendo nuovi talenti e aiutando i talenti in organico a sviluppare nuove competenze.

4) Quelle che palesemente non sono in grado di adattarsi

Si possono paragonare ai ciclisti che partecipano al Giro d’Italia, impegnati in una massacrante corsa a tappe.
Devono adattarsi di giorno in giorno a un fondo stradale diverso, a condizioni atmosferiche imprevedibili e alle strategie dei rivali.
Devono pianificare il gioco di squadra, aiutarsi e addirittura sacrificarsi l’uno per l’altro.
Sono grandi atleti la cui determinazione e il cui orientamento all’azione hanno prodotto risultati significativi.
Man mano che procede la corsa, aumenta la stanchezza e l’adattabilità diventa sempre più importante.
Ma queste aziende fanno fatica ad adattarsi perché sono deboli sul piano della coreografia, della scalabilità e della flessibilità.
La loro iper-focalizzazione, che un tempo era una virtù, inizia a trasformarsi in un vizio.
Le aziende che rientrano in questa categoria devono imparare a capire meglio cosa c’è dietro l’angolo e a modificare di conseguenza i loro piani.
Per catalizzare questo cambiamento aziendale devono prima fare il punto della situazione.
La direzione strategica in cui procedono è ancora quella giusta? Se non lo è, devono rivedere le priorità e riallocare le risorse per prepararsi alla competizione.

cambiamento aziendale

 

Azioni da intraprendere adesso per attivare il cambiamento aziendale:

Viviamo in un’epoca che non ha precedenti, e la sfida che si pone a noi leader è costruire aziende in grado di prosperare a fronte di un cambiamento imprevedibile e in costante accelerazione. Allora cosa possiamo fare per accrescere il nostro potere di cambiamento?

1. Procuriamoci i dati.

Troppe aziende e troppi dirigenti brancolano ancora nel buio, tentando di immaginare cosa potrebbe o non potrebbe accadere.
Indaghiamo a fondo, determiniamo il nostro potere di cambiamento aziendale e definiamo il nostro posizionamento relativo rispetto ai concorrenti.
Identifichiamo in particolare ciò che possiamo e non possiamo migliorare.
Piccole mosse oggi sono meglio di grandi mosse domani – sperimentiamo, impariamo e iteriamo.

 

2. Cambiamo modo di lavorare.

Affrontiamo i cambiamenti in corso e quelli che si profilano all’orizzonte, ragionando non in termini di progetti singoli, ma di riposizionamento organico.
Consideriamo questi cambiamenti un problema di stato patrimoniale e investiamo attivamente per costruire i punti di forza necessari per un successo duraturo.

 

3. Mobilitiamo i nostri leader.

Le trasformazioni offrono il miglior terreno di sperimentazione per la prossima generazione di leader.
Se vogliamo disgregare vecchi modelli, adottare un nuovo approccio e migliorare capacità critiche di cambiamento, abbiamo molto da fare: dovremo orchestrare uno sforzo collettivo, sviluppare un’ambizione condivisa e formulare un piano d’azione.

 

PIÙ CHE MAI PRIMA D’ORA, le aziende devono analizzare, misurare e incrementare la propria capacità di cambiamento.
Le idee che abbiamo presentato in questo articolo possono aiutare in questo senso.
Studiando e migliorando il nostro potere di cambiamento aziendale, possiamo costruire un’organizzazione più agile e più resiliente e diventare così dei competitor più temibili.

 


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